Une formation se termine, un Plan de Progrès® continue. C'est la différence entre trois jours de séminaire dont il ne reste rien en octobre, et un changement de pratiques qui tient encore dix-huit mois plus tard.
Le scénario est toujours le même. Deux jours de formation, des participants enthousiastes, des évaluations à chaud excellentes. Puis le retour au poste, l'urgence, les habitudes. Trois mois plus tard, il ne reste ni les outils ni les intentions.
Ce n'est pas un problème de qualité pédagogique. C'est un problème de durée. On ne change pas une pratique managériale en deux jours, pas plus qu'on ne change une habitude physique en deux séances. Il faut de la répétition, du retour d'expérience et quelqu'un qui revient demander où on en est.
Le Plan de Progrès® est notre réponse à ce problème : étaler l'accompagnement dans le temps plutôt que de le concentrer sur quelques jours.
Ce n'est ni un document administratif ni une évaluation. C'est un engagement de pratique, porté par le manager lui-même, suivi dans la durée.
En fin de formation, chaque participant formalise deux ou trois pratiques qu'il s'engage à mettre en œuvre. Pas « mieux communiquer » mais « tenir un point de quinze minutes tous les lundis avec mes cinq collaborateurs ».
Les managers d'un même périmètre se retrouvent en ateliers de co-développement. Chacun expose où il en est, ce qui bloque, ce qu'il a essayé. Le groupe devient la mémoire de l'engagement.
Les séquences de formation, les ateliers de suivi et le coaching individuel sont intercalés. Entre deux rendez-vous, le manager pratique sur le terrain — c'est là que se joue l'apprentissage réel.
Trois mois après la formation, un point avec la RH et la hiérarchie fait le bilan de ce qui a réellement changé dans les pratiques. Pas un questionnaire de satisfaction : un constat de terrain.
Le N+1 de chaque manager formé connaît ses engagements et en parle avec lui. Sans cela, le Plan de Progrès® reste un exercice de formation. Avec, il devient une pratique d'entreprise.
Quand une population entière de managers est engagée, la direction dispose d'une vue d'ensemble : quelles pratiques progressent, où ça coince, quels services décrochent.
Le rythme s'adapte à votre organisation. Ce qui ne change pas, c'est l'enchaînement.
Entretiens avec la direction, échanges avec les managers concernés, lecture des indicateurs disponibles. Nous identifions les pratiques à faire évoluer en priorité — et nous vous disons si la formation n'est pas la bonne réponse.
Plutôt qu'un bloc de cinq jours, des modules de un à deux jours espacés de plusieurs semaines. Entre deux modules, les participants expérimentent sur le terrain et reviennent avec du vécu.
Chaque manager écrit ses engagements de pratique : quoi, avec qui, à quelle fréquence, à partir de quand. Son N+1 en est informé.
Co-développement entre pairs par groupes de six à huit, et coaching individuel pour ceux qui en ont besoin. On traite les obstacles réels, pas les cas d'école.
Bilan avec la RH et la hiérarchie sur les changements observés. Selon les enjeux, formation de référents internes pour que la démarche vive sans nous.
Ce n'est pas la réponse à tout. Voici les situations où il apporte plus qu'une formation classique — et celles où il n'est pas nécessaire.
C'est précisément ce que tranche le diagnostic. Si un Plan de Progrès® n'est pas justifié dans votre situation, nous vous le dirons — et nous vous proposerons autre chose.
Décideurs et responsables d'activités, dans tous les secteurs et toutes les tailles d'organisations — de la TPE aux grands groupes.
Ensemble de nos références
Grandes entreprises
IT & Logiciels
Écoles & formation
Universités
Secteur public & associatif
Conseil & services
Santé & social
Industrie & PME
Et de nombreuses autres organisations non citées, de la TPE à la grande entreprise, dans tous les secteurs d'activité.
De 6 à 18 mois selon l'ampleur du sujet et la taille de la population concernée. La durée se décide au diagnostic : mieux vaut un parcours de 8 mois réellement tenu qu'un parcours de 18 mois abandonné en cours de route.
Le volume de jours est supérieur, donc le budget aussi. La bonne comparaison n'est pas avec une formation courte, mais avec une formation courte sans effet : le coût réel d'un dispositif qui ne change rien est de 100 % de son prix. L'ensemble reste finançable par votre OPCO.
Le temps total est comparable à celui d'un parcours groupé, mais réparti. Les ateliers de suivi durent trois heures et se tiennent toutes les six à huit semaines. C'est justement cet étalement qui rend le dispositif compatible avec l'activité.
Connaître les engagements de ses managers et en parler avec eux, même brièvement. C'est la condition qui fait la différence entre un dispositif qui prend et un dispositif qui s'éteint. Nous préparons les N+1 en amont.
Oui. Le parcours est découpé en séquences et chaque étape a sa propre valeur. Si le contexte change — réorganisation, départ du sponsor — nous faisons le point et adaptons plutôt que de dérouler un programme devenu hors sujet.
Oui, sur les parcours longs. Nous formons des référents internes — souvent des RRH ou des managers expérimentés — pour qu'ils animent les ateliers de co-développement après notre départ. L'objectif est que la démarche vous appartienne.
Un entretien de 30 minutes pour comprendre votre contexte et déterminer si un Plan de Progrès® est la bonne réponse. Sans engagement, et nous vous dirons franchement si ce n'est pas le cas.
Réponse sous 24h · Financement OPCO possible · Sans engagement
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Aucun spam. Réponse sous 24h. Données confidentielles.
