Un CODIR peut réunir sept dirigeants compétents et ne pas fonctionner comme une équipe. Les désaccords ne se disent pas en séance, les arbitrages traînent, chacun défend son périmètre. Nous travaillons ce collectif-là.
Aucune ne relève d'un manque de compétence individuelle. Toutes relèvent du fonctionnement collectif.
« Les vrais désaccords se disent dans les couloirs, jamais en séance. »
« Chacun défend sa direction. Personne ne porte l'intérêt général de l'entreprise. »
« On redécide en permanence des sujets déjà tranchés le mois dernier. »
« Deux membres du comité ne se parlent plus vraiment, et tout le monde fait avec. »
« Je viens d'arriver comme dirigeant et j'hérite d'une équipe que je n'ai pas choisie. »
« Nos réunions de CODIR durent quatre heures et il n'en sort presque rien. »
« La stratégie est claire pour moi. Manifestement, elle ne l'est pas pour eux. »
« Nous venons de fusionner deux directions et les deux cultures ne se mélangent pas. »
Elles se combinent souvent au sein d'un même accompagnement. Le diagnostic détermine par où commencer.
Quand le comité a besoin d'un socle commun : même grille de lecture du changement, mêmes réflexes de décision, même vocabulaire. Souvent en séquences courtes réparties sur plusieurs mois plutôt qu'en bloc.
Quand le problème est relationnel plutôt que technique. Nous travaillons ce qui se joue réellement entre les membres : non-dits, rapports de force, évitements. Cadre confidentiel, rythme régulier sur plusieurs mois.
Quand le comité doit produire quelque chose ensemble : une stratégie, une feuille de route, une réorganisation. Nous animons pour que le dirigeant puisse participer au fond au lieu de piloter la mécanique.
Sur les missions de comité de direction, vous savez qui intervient avant de vous engager.
Céline Froliger, Présidente, et Christian Peltier, Directeur Général, interviennent personnellement sur les missions de comité de direction. C'est un choix : ces accompagnements engagent la confiance d'un dirigeant, ils ne se délèguent pas par défaut.
Selon la nature de la demande, nous mobilisons également des coachs de notre réseau dont le parcours correspond à votre secteur ou à la problématique posée. Un coaching de dirigeant en pleine transmission d'entreprise et une facilitation de séminaire stratégique ne demandent pas le même profil.
Dans tous les cas, vous rencontrez l'intervenant avant de vous engager. Si le courant ne passe pas, nous vous en proposons un autre.
Ce qui se dit en séance reste en séance. Aucun compte rendu nominatif ne remonte à qui que ce soit.
Nous ne sommes l'allié d'aucun membre du comité, y compris de celui qui nous a fait venir.
Si le problème n'est pas celui que vous nous décrivez, nous vous le disons. C'est ce pour quoi vous nous payez.
Trente minutes, sans engagement, pour comprendre ce que vous observez et ce que vous attendez. Cet échange reste entre nous, même s'il n'a pas de suite.
Nous rencontrons chaque membre du comité séparément. C'est là que se révèle l'écart entre ce qui se dit en séance et ce que chacun pense. Restitution collective et anonymisée.
Formation, coaching, séminaire ou combinaison des trois, selon ce que le diagnostic a fait apparaître. Proposition sous 5 jours ouvrés, avec le nom de l'intervenant.
Les comités ne changent pas en un séminaire. Notre démarche Plan de Progrès® installe des rendez-vous réguliers sur 6 à 18 mois et mesure ce qui a changé.
Décideurs et responsables d'activités, dans tous les secteurs et toutes les tailles d'organisations — de la TPE aux grands groupes.
Ensemble de nos références
Grandes entreprises
IT & Logiciels
Écoles & formation
Universités
Secteur public & associatif
Conseil & services
Santé & social
Industrie & PME
Et de nombreuses autres organisations non citées, de la TPE à la grande entreprise, dans tous les secteurs d'activité.
C'est la crainte la plus fréquente, et la plus souvent démentie. La plupart des membres d'un comité savent très bien ce qui ne fonctionne pas et sont soulagés qu'on le mette sur la table. Ce qui bloque, ce n'est pas la démarche, c'est la façon dont elle est annoncée. Nous vous aidons à la présenter.
Une synthèse collective et anonymisée des thèmes qui ressortent — jamais qui a dit quoi. Cette règle est annoncée à tous dès le départ et ne souffre aucune exception, y compris pour le dirigeant qui nous mandate. Sans elle, personne ne parle vraiment.
Cela arrive, et nous vous le dirons. Un dirigeant qui décide seul puis demande l'adhésion, qui évite les arbitrages, ou qui entretient des relations bilatérales au détriment du collectif : ce sont des situations courantes. Le coaching individuel du dirigeant fait souvent partie du dispositif.
Un séminaire de deux jours peut débloquer une situation précise. Faire évoluer durablement le fonctionnement d'un comité demande plutôt 6 à 12 mois de rendez-vous espacés. Le diagnostic tranche entre les deux — et parfois conclut qu'un séminaire suffit.
Les volets formation et séminaire sont éligibles au financement OPCO, ADN Executive étant certifié Qualiopi. Le coaching relève de règles différentes selon les OPCO. Nous faisons le point avec vous et montons le dossier.
Oui, mais pas dans n'importe quelles conditions. Si le conflit est installé depuis longtemps ou s'il relève du juridique, un accompagnement collectif ne suffira pas et peut aggraver les choses. Nous vous le dirons franchement lors du diagnostic. Voir aussi notre approche de la gestion des conflits.
Avec Céline Froliger ou Christian Peltier, sans engagement. Pour poser ce que vous observez et savoir si nous sommes le bon interlocuteur — nous vous dirons franchement si ce n'est pas le cas.
Réponse sous 24h · Confidentialité totale · Sans engagement
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Aucun spam. Réponse sous 24h. Données confidentielles.
